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このポッドキャストは、コンビニの人材育成を支援するこんくり株式会社とビジネスの自走化を支援するActionCOACHの提供でお送りいたします。

第239回は「7つのリーダーシップ」と題してお送りいたします。

安： それでは大野さん、大竹さん、本日もよろしくお願いします。

大野：よろしくお願いします。

大竹：お願いします。

安：今日のテーマが「7つのリーダーシップ」ということなんですが、これは結構メンバーの方にも、もしかしたら馴染みがある内容なのかなと思いつつ、大野さんにぜひお話を頂きたいと思います。

大野：はい。ベーシックトレーニングの中で扱って、カバーしている内容だったと思うんですけども、改めて、今日のこのポッドキャストでお伝えしていければと思っています。元々、アメリカのEDであり、一時期ナショナルディレクターも務められたフランク・デ・ラフリーさんという方がいらっしゃるんですけど、空手をやってらっしゃって、日本にも何回も来てくださっていましたけども、彼が教えてくれていた7つのリーダーシップレベル、これについて、一緒に見ていきたいと思っています。

安：ありがとうございます。ちなみに今回のこの「7つのリーダーシップ」というテーマを扱うことになった理由やきっかけを、お話頂きたいんですが。

大竹：そうですね。BNIって、マーケティングの組織だと思うんですけど、なぜリーダーシップっていうことが重要なのかっていうのは、すごく興味深いなと思っているんですよね。例えば、通常のマーケティングで、リーダーシップってあまり関係がないんじゃないかなと思うんですよ。例えば、デジタルマーケティングの世界で、リーダーシップって全く関係がないと思うんですね。とにかく、お金をたくさん積んで、見てもらう人を増やして、コンバージョンを上げていくっていうところが、マーケティングの基本になっていくと思うんですけど、BNIって、「リーダーシップゲーム」って言われるように、どれだけ主体的に人に関わっていったか、どれだけ相手に影響を与えられたかっていうことが、自分の成果につながっていくっていう、すごく面白いマーケティングの組織だなと思うんですよね。なので、今日はこのリーダーシップについて深掘りをしていったら、皆さんの成果のお役に立てるんじゃないかと思って取り上げてみました。

安：なるほど。ありがとうございます。

大野：ではまず、この7つのリーダーシップのレベルを、一通り一緒に見ていきましょう。一番下から、上に向かってお話をしていくと、まず一番下の「ポテンシャルリーダー」。これは、可能性のあるリーダー。その上の2番目が「エンタイトルドリーダー」。これは、肩書きだけのリーダーっていう意味です。そして3番目が「リレーショナルリーダー」。これは、ちゃんとチームのメンバーと信頼関係ができているリーダーという意味ですね。そして4番目が「パフォーミングリーダー」。成果を自ら出しているリーダーという段階ですね。そして5番目が「メンタリングリーダー」。これは、チームメンバーがパフォーマンスを出せるように、育成するリーダー、メンバーを育成するリーダーということです。そして6番目が、「リーダーデベロッパー」。これは、リーダーを育てるリーダーということです。最後に7番目、一番上ですけども、「レガシーリーダー」ということで、レガシーって遺産という意味ですけども、社会に遺産的な価値を残すリーダーという意味だということです。一番下のポテンシャルリーダーからいくと、このレベルっていうのは、リーダーとしての経験とか実績がないんだけれども、将来的にはリーダーになりうる資質だったりとか、意欲っていうものを持ってるっていう人です。周りからの支援とか、適切な機会の提供っていうのがあれば、大きく成長する可能性があるという段階です。

大竹：可能性を見いださないといけないっていうところで、以前、BNIって、メンター制度ってなかったと思うんですよ。私が加入した頃ってなかったんですよね。だからその人に本当にリーダーの素質があるかどうか、それをリーダーが見いだせるかどうかっていうところの仕組みがなかったと思うんですけど、今はパスポートプログラムっていう形で、この人にどんな可能性があるのかっていうことを、引き出す、それを成長させる、支援するシステムがあると思うんですよね。そこがやっぱすごく重要なことかなと思っていて、人の可能性をきちんと見過ごさずに、それをきちんとキャッチをして、育ててあげる。そういう環境ってすごく重要だなっていうふうに感じています。

安：はい、ありがとうございます。

大野：では2番目の「エンタイトルドリーダー」。肩書きだけのリーダーですよね。よく会社とかでもあると思うんですけども、その組織の中で、タイトルによって、リーダーというふうになってるんだけども、実際にはリーダーシップを十分に発揮できていない。なぜかというと、周りのチームメンバーから十分な関係性、信頼っていうのを得られていないという段階なので、リーダーが、自分の立場をチームメンバーよりも優先しがちで、チームメンバーを育てたり、あるいは導いたりするという姿勢がまだ欠落しちゃってる未熟なこともある、という段階です。ここで、さらにリーダーシップっていうのを磨いていくためには、肩書きだけじゃなくて、本当のリーダーになるための、意識改革、要するに、自分に矢印が向いてる段階から、チームメンバーのために尽くすという、サーバントリーダーシップ的な意識改革が必要だという段階だと思います。

大竹：通常の会社組織とかだと、肩書きだけのリーダーでも結構機能してしまうケースってあると思うんですけど、ただ、BNIのチャプターという組織においては、実質上、上下関係はないので、雇用関係もありませんので、この肩書きだけのリーダーシップが通用しない環境だと思うんですよね。本物のリーダーシップを育成する、実践する、そういった環境ができているので、すごく恵まれた環境だなと私は思ったりします。

安：はい、ありがとうございます。

大野：そして3番目が「リレーショナルリーダー」。信頼関係を築くリーダー、あるいは信頼関係を作れているリーダーということだと思うんですけども、このレベルになると、チームメンバーとの関係性っていうところに優先順位を置いて、重きを植えて置いて、信頼と、つながりということを土台にして、チームを動かしていくということができる段階になります。チームのメンバーに対する共感力だったり、コミュニケーションという意味での対話力に優れていて、人間関係を通じて、リーダーとしての影響力を高めていくということです。チームメンバーの感情とか、その辺の変化に敏感で、よく言われる心理的安全性っていうものを重視したリーダーシップを発揮する、という段階です。次が4番目「パフォーミングリーダー」。自ら、成果を出すリーダーという意味になりますけれども、チームをまとめつつ、具体的に、成果を出していくってことに、リーダー自身が長けていて、実行力のあるリーダー、結果を出せるリーダーということです。目標を設定して、周囲を動かして結果を出すことができる段階で、信頼関係とか、そして実績っていうものを、積み上げていくというリーダーシップです。ただ、この段階だと、リーダー自身が自らが中心になって、動いていくという傾向がまだ強い段階なので、どうしてもリーダーの属人的になりやすい課題っていうのが、まだこのレベルではあるということが言えると思います。

大竹：この段階までは、自分が中心になってチームを引っ張っていくっていう段階で、例えなんですけど、ドラゴンボールっていうアニメの世代なんですけど、ドラゴンボールの技で言うと、カメハメ波をいかに強くしていくかっていう、自分だけの自力でどこまで、大きな影響を与えられるかっていうところにチャレンジしている段階なのかなと思うんですよね。この次からがまたちょっと違うレベルに行く。次は、元気玉を覚えていくっていう段階になってくるのかなというふうに思っています。

大野：次が5番目、「メンタリングリーダー」。これは、まさに言葉の通り、メンタリングを通じて、チームメンバーを育成していく、そういったリーダーの段階になります。チームのメンバーに色々教える、あるいは、導くという、こういう役割を果たしているリーダーの段階です。リーダーの自分自身の成果ということじゃなくて、他者、チームメンバーの成長とか、成果、結果を出すっていうことを支援するということに、リーダーも喜びを感じつつ、個人とか、チームの持続的な力っていうのを育てていくということです。スキル的にはフィードバックとか、コーチングっていうものを駆使して、チーム全体に貢献していかれているという段階になります。そして、次の6番目が「リーダーデベロッパー」。リーダーを育てるリーダーという意味です。他の人を単に、成長させるというだけではなくて、次のリーダーとして育てていくという事になります。そこへ注力するレベルで、リーダーが次のリーダーを育てて、またその次のリーダーを育てていくという、この連鎖を生み出すということが、組織の未来を、将来を作っていくっていうことになって、スケーラブルな影響力を発揮してくれるということです。この段階になると、例えば、分かりやすいのは会社組織だと思うんですけども、体系的な人材育成の仕組みだったりとか、文化づくりにも関与することが多くなると思います。

大竹：この5段目と6段目になってくると、自分自身の成長というところの視点から、周りの人たちの成長っていう視点に、移っていくのかなと思うんですよね。当然、自分自身の学び、成長を辞めるべきではないと思うんですけども、それと同等か、それ以上に周りの人たちへの成長に貢献するっていうこと、そこに視点を置いていくことの重要性が出てくるのかなと感じています。

大野：それで、大事なことを1つ。自分よりも優れたリーダーを育てていくっていう意識。それが大切かなと思いますよね。

大竹：そうですね。

大野：そして最後、7番目、「レガシーリーダー」ということで、遺産を残すリーダーという段階です。自分の存在だとか、影響っていうものが、組織とか社会に、長い期間にわたって価値として残っていくと。まさに遺産ですよね。こういうレベルの、リーダーということなんですけども、組織の理念だったりとか、文化、そして、システム、仕組みだとか、その価値観っていうものを、長い期間にわたって、後々に受け継がれていく遺産、ということです。これを築くということを目指していくという段階です。つまり、今、大竹さんも言ってくれましたけど、自らの成功というよりも、いかに後進の人たちに影響を与えることができるか、あるいは与えたか、というのが、このリーダーの、価値、真価ということになります。

大竹：全体、7つを見てみて、すごく感じることなんですけど、徐々に長期的な視点に立っていってるんだろうなっていうふうに思うんですよね。最初は、自分自身が、どう成果を出して貢献するかという視点に立っていて、次は自分の周りの人たちをどう成長させて、成果を出していくかっていう視点になっていて、最後は自分が居なくても成果を生み続けるにはどうしたらいいのかっていう視点に立っているっていうところだと思うんですよね。影響のレベルがどんどん変わっていってるのかなというふうに思うんです。最初は、自分が直接関わる人に対して影響を与えていくっていうレベルがあって、その次に、自分が関わってる人が、よりその周りの人にどう影響を及ぼしていくか、影響を大きくしていくかっていうレベルがあって、最後は自分がその場にいなかったとしても、影響を与えていくっていうレベルに、どんどん変わっていくっていうところが、すごく興味深いなというふうに感じました。

安：ありがとうございます。それではそろそろ終わりの時間が近づいてまいりましたが、大野さんや大竹さんからメンバーの皆さんへメッセージはありますか。

大野：リーダーシップの7つのレベルについてお話させていただいたんですけども、今ちょうど時期的には、チャプターのリーダーシップチームの引き継ぎがされていると思うんですけども、チャプターの中でもそうですし、組織、会社においても、よく「サクセッションプランはどうでしょうか？ありますか？」みたいな話をする機会も、あると思うんですけど、例えば、経営者、社長とか、リーダーが、次の世代をも意識しながら、後継者ですとか、未来の組織体系をイメージして、デザインしていく、そして実際にそれを作っていくということが、まさにこの7つのリーダーシップのレベルに沿って意識していくということが、すごく、私も大切だなと、自分の体験を振り返りながら思うんですよね。多くの人に活用していただけたらなというふうに思います。

安：はい、ありがとうございます。では、大竹さんからもお願いします。

大竹：はい。今日の7つのレベルのリーダーシップという話を聞いて、自分が今どのレベルにいるのかなっていうのを、確認をしてみようと思いました。そして自分が、どのレベルを目指していくのか、そのレベルを目指していくために、どんなことをしていけばいいのかっていうことを改めて考えていこうかなと感じました。

安：はい。ありがとうございました。まさにこのリーダーシップの話は、私もメンバーとなってから、12年近くが経ち、何度も聞く話ではあるんですが、非常に深い話だなといつも感じています。リーダーというのが本当に肩書きではなく、自ら主体的に他の人に、あるいは、そういうコミュニティ全体に影響を与えていける、そういう意識をどんどん広げていくこと自体が、まさにレガシーリーダーになっていくための大切なプロセスにもなっているなと、私自身も感じています。大野さん、大竹さん、ありがとうございました。

大野：ありがとうございました。

大竹：ありがとうございました。

安：最後までお聞きいただきありがとうございました。今回の話はいかがでしたでしょうか。皆さんからのご意見やコメント、本当に励みになります。よろしければ、InstagramやYouTubeで発信しておりますので、公式サイトと合わせて、ぜひコメントを残していただけると嬉しいです。皆さんの声が、次回のトピックや内容をより良くしていくための大切なヒントになるかもしれません。一緒にこのポッドキャストを成長させていければと思っています。それでは、次回もオフィシャルBNIポッドキャストでお会いしましょう。See you next week.

 

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第238回は「Shall we dance?」と題してお送りいたします。

安： では大竹さん、今日もよろしくお願いします。

大竹：お願いします。

安：今回のテーマ「Shall we dance?」ですが、これはどのようなお話なんでしょうか？

大竹：はい、ありがとうございます。これ、日本ではあまり使われない言葉なんですけど、海外のBNIに行った時に聞いた言葉で、すごく大好きな言葉があるんですけど。1to1の話なんですけどね。1to1をする時に「1to1ダンスカード」っていう言い方をするんですよね。この表現が、僕はすごい好きで、1to1の本質を表しているんじゃないかなと思ったので、今回ちょっと取り上げてみたいなというふうに思いました。

安：なるほど。「1to1ダンスカード」という名前の何かがまずあるってことなんですか？

大竹：例えばグローバルコンベンションに行った時に、世界中のメンバーの人たちがそこかしこで皆さん1to1をされてるんです。その話し込んでいるところの横に、「1to1ダンス中」みたいな感じで札が立ってるんです。そうすると、「あ、あの人たち1to1中だから、あまり今話しかけない方がいいな」ってことがわかるんですよね。

安：そうなんですね。

大竹：この「ダンス」っていう表現がすごくいいなと思っていて、1to1っていうのは、相手と踊るダンスのようなものなんだと。つまり、自分のことばっかり言っても、相手のことばっかり聞いても、やっぱダンスって楽しくないと思うんですよ。押したり引いたり、自分が前に出たり、相手が前に出たりっていうふうに、交互に、やっていくことによってダンスって、成り立つものだし、楽しいものだというふうに思うので、ダンスをするように1to1をしましょうっていうことなんだろうなっていう風に思うんですよね。

安：なるほど。まさに相手のペースを考えながら、同じように、流れるように動きを取りましょうみたいな。

大竹：そうですね。ジャズとかも、近いのもしれないですけど、セッションするっていう感じですかね。相手の音に合わせて、自分も合わせて音を出していったりとか、今度は自分がリードして相手もそれに合わせていくとか。そういうパートが行ったり来たり、主従が入れ替わったりしながら、一つの曲を創り出していくっていう感じだと思うんですけど、それが1to1にも言えるっていうことだというふうに思うんですよね。

安：ダンスという言葉は海外では割と当たり前に使われる言葉なんでしょうか。確かに日本ではあまり馴染みがないというか。ダンスといえばもう「踊る」というような印象があるんですけど。

大竹：そうですね。割とこれ使われる表現なんだというふうに思うんですよね。でも、ダンスって考えると、結構私は、気楽というか。要はダンスって考えた時に、相性がいい人もいれば、たぶん悪い人もいると思うんですよ。なんかペースが合わないなみたいな人もいると思うんですよね。ダンスって、いろんな相手と踊ることでたぶん上達していくものなのかなっていうふうに思いますし、楽しく踊れた人とは、たぶん何回も踊りたくなるものなんじゃないかなっていうふうに思うんですよね。それが、繰り返しの1to1につながっていくっていうのも、すごくダンスで表現すると分かりやすいなっていうふうに思うんですよね。

安：そうですね、確かに。楽しければまたやりましょうねって、次の日程を決めて、その日の1to1は1回終わるけれども、またそのほかの次のタイミングが来たら、また続きを話せたりだったりとか、少し間が空いたので、新しいビジネスチャンスの話とか、最近の近況報告とか、そういったことが話せると、どんどん、その人との関係性も深まっていくと思いますし、そこから新しいビジネスチャンスにつながるかもしれないし、リファーラルなどにつながるかもしれないですもんね。

大竹：そうですね。「また次のダンスの予約をしましょうね」っていうところで、最初は、息が合わない部分もたぶんあると思うんですね。お互いのことを知らないので。でもだんだん、相手のことを理解してくると、ダンスするペースっていうんですかね、そのやりとりがどんどん息が合ってきて、最後は、本当シンクロするような感じでダンスを踊れるようになるのかなっていうふうに思うんですよね。

安：確かに。そういう1to1がダンスのようにできたら、すごくその時間はとても充実した時間になるだろうなと思うんですけど、逆に大竹さんからご覧になって、この1to1の仕方はちょっとダンスではないかもなと思うような、やり方というと、ちょっと固執してしまうのであまり良くはないかもしれないんですが、こういうのだとどうなんだろうっていう、あまり適切ではないようなやり方って何かありますか。

大竹：そうですね。ものすごく四角四面というか、手続き的っていうんですかね。「じゃあ、私がまず30分話しますね。」「じゃあ30分経ちました。はい、今度あなたのターンです。どうぞ。30分。」「では、今後リファーラル出し合えるように頑張りましょう。」みたいな。なんかそういうこう、ものすごく杓子定規な感じ。これ、ちょっとダンスとしてはすごく面白くないのかなっていうふうに思うので、せっかく1to1シート、いろんなシートがあって、準備ができるような形になっているので、やっぱりどうダンスをするかっていう、例えば、どんな質問を投げるかっていうのも、相手との踊り方を考える一つの、要素だというふうに思うので、手続き的に、「はい、私の番が終わったら、あなたの番。」みたいな、そういう形はあんまり、私は、好きじゃないなっていうふうに思うんですよね。

安：なるほど。そうですね。効果的な1to1の方法っていうのは、私がメンバーとしてBNIを活用するようになってから、少しずつ変化してきているように感じていまして、より今の、推奨というんでしょうかね、いいよって言われているやり方って、確かにまさにダンスをしているかのように、お互いが興味を持った部分を深掘りして、相手に質問をして、それに対して回答をする。そこからまた違う話になったり、深掘りがさらに深まったりする、というところを重要視しているように感じています。昔はそういうちょっと杓子定規的なやり方が結構多かったのかなっていう気が私自身もしているんですけど、事前に1to1のシート、略歴シートやGAINSシートなどをもらって、少し読んだ状態で当日を迎えると、結構私の中の興味だったりとか、「あ、これもう少しよく分からないから聞いてみようかな」と思う部分を質問して、回答してもらいながら、相手のことを理解して、それがリファーラルにつなげられるっていうことがよくあるんですよね。まさにそういうところを大事にできるような1to1がダンスというイメージにもつながるのかななんて思いました。

大竹：まさにそうだと思いますね。相手のことを理解するのに、自分がいつも話していること、用意してきたことを話すだけだと、その人のこと、本当には分からないと思うんですよね。でも、お互い質問をし合うことによって、相手がどういう質問をするかによって、相手の価値観ってやっぱ違ってくるなと思うんですよね。人によってたぶん興味を持つところって変わってくるので、「あ、この人はこういう質問をしてくるっていうことは、この部分にすごく興味を持ってるんだな」っていうことで、相手のことをより深く理解できる。何を話すかよりも、何を質問するかによって相手を理解することはできるのかなというふうに感じています。

安：ありがとうございます。何か大竹さんの方で具体的なダンスをしているなという例とか、具体的なエピソードって何かありますか？

大竹：そうですね。ダンスも、踊り方って多分色々あると思うんですよね。だから、当然、リファーラルについて話し合うっていうことも、大切なことだと思うんですけど、あんまりそれに縛られすぎない方がいいのかなっていうふうに思うんですよね。例えば、最近読んだ本の学びについてお互いにシェアをするとだったりとか、自分の会社の、例えばマネジメントの悩みを、ちょっと相談をしてみるだったりとか、今取り組もうとしてる新しいビジネスの話をするとだったりとか、もしくは、趣味の話とかで、お互いのエネルギーを充電をする、そういう時間にするだったりとか、最新の情報交換をするとだったりとか、もしくは、もっと信頼関係が深まってきたら、家族についての悩みを、ちょっと打ち明けてみるだったりとか、お互いの未来の、例えば10年後の夢について語り合ってみるだったりとか、あとは、過去の痛みについて、ちょっと分かち合うだったりとか。信頼関係の段階によって、踊り方ってどんどん変えていってもいいのかなと、話す内容って変えていってもいいのかなっていうふうに感じてます。

安：ありがとうございます。確かに毎回同じ話をするのではなくて、よりその話が広がっていたり深まっていたりすることによって、お互いの信頼関係により磨きがかかるというか。それでお互いを信頼できるようになっていくようになり、相手のことを、好きになれるようになってくるのかなというふうに思いました。ちょうど、前の236回で「もっと1to1でもっとビジネス」の再配信をしましたけれども、あそこでは回数を重ねることによって、リファーラルの質なども、もちろんリファーラルの件数なども増えていくっていう相関関係のお話がありましたけども、ただ単に回数を重ねればいいというものではないというところが、まさに、今回のダンスというところに表れているのかなというふうに思いました。

安：それではそろそろ終わりに近づいてまいりましたが、大竹さんからメンバーの皆さんへメッセージはありますか。

大竹：今回、1to1ダンスカードっていう話で、「ダンスをするように1to1をしましょう」という話だったんですけど、ダンスをする相手を1人ずつ増やしていくっていうことが、大事なのかなというふに思っていて、これがもっと1to1のダンスをより上手に、いろんな人とセッションしながら踊れるようになったら、もっとBNIの活動って楽しくなっていくんじゃないかなっていうふに思うんですよね。この踊り方があまりうまくないと、1to1が、やらなきゃなんないことというか、タスクのようになっていってしまう。でも、自分の踊り方次第、あと踊れる種類をどんどん増やしていくと、「あ、この人とはこういう話をしよう」「この人とは、違う話をしよう」みたいな感じで、いろんな踊り方を覚えることによって、BNIの活動が、もっともっと楽しめるようになってくるんじゃないかなっていうふうに思っています。

安：ありがとうございます。まさに私も複数回メンバーの方と1to1をすることも多いんですけれども、毎回やはり楽しみがあると言いますか、その人の話を聞いて、近況報告などを聞いて、刺激を受ける部分もありますし、逆に自分の最近の話をすることによって、相手の方に何か新しいきっかけやチャンスを提供できるなんていうこともよくあるので、ぜひダンスをするように、一緒に、まさに「Shall we dance?」の世界ですね。一緒にダンスをするように1to1をしていきたいなと改めて思いました。大竹さん、ありがとうございました。

大竹：ありがとうございました。

安：最後までお聞きいただきありがとうございます。今回のお話はいかがでしたでしょうか。皆さんからのご意見やコメント、本当に励みになります。よろしければInstagramやYouTubeで発信しておりますので、公式サイトと合わせてぜひコメントを残していただけると嬉しいです。皆さんの声が次回のトピックや内容をより良くしていくための大切なヒントになるかもしれません。一緒にこのポッドキャストを成長させていけたらと思っています。それでは次回もオフィシャルBNIポッドキャストでお会いしましょう。See you next week.

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【参照】英語版：Episode 423: What Is Success?

このポッドキャストは、コンビニの人材育成を支援するこんくり株式会社とビジネスの自走化を支援するActionCOACHの提供でお送りいたします。

第237回は「チャプター成功の秘密」と題してお送りいたします。英語版のエピソード423をご参照ください。

安： それでは大野さん、大竹さん、今日もよろしくお願い致します。

大野：よろしくお願いします。

大竹：お願いします。

安：第237回、今回のテーマが「チャプター成功の秘密」ということなんですが、これについてお話をしていただけますでしょうか。

大野：チャプターたくさんありますけれども、日本にも今380を越える数のチャプターがあります。世界には1万1千を超えるチャプターがありますよね。その中でやっぱり上手くいっているチャプターとそうでないチャプター、成功しているチャプターと成功していないチャプターという言い方もあるかもしれないですけども、そういう違いはどこから出てくるのかっていうのは、結構日本でも皆さん疑問に思ったり、知りたいなって、その秘密はどこに隠されているのか、秘訣はどこにあるのかみたいなのを思われることも少なくないんじゃないかなと思うんですけど、ここで最初に上手くいっているチャプターとか、成功しているチャプターの定義をしておきたいんですけど、大竹さんどんな要素が上手く行ってるチャプターにはあると思われますか。

大竹：そうですね。毎週、ビジターさんがたくさんいらっしゃっているだったりとか、リファーラルがたくさん交わされているとか、ミーティングにメンバーのほとんどが早めに来ているとか、そういったことがあるんじゃないだろうかというふうに思います。

大野：そうですね。そういうパフォーマンスというか、数字的なものと合わせて、毎週の定例会を皆さんが楽しみにしている。火曜日のミーティングなのであれば、火曜日が来るのが待ち遠しいみたいな。そういう感情的な部分もあるかもしれないですね。

大竹：そうですね。うまくいっているチャプターのメンバーの方と話をすると、すごく自分のチャプターを誇らしく思っている、すごい自分のチャプターをある意味みんなに知って欲しいとか、もしくは自分のチャプターメンバーのことをもっとたくさんの人に知って欲しいっていうふうに、誇りに思ってるなっていうのをすごく感じますね。

大野：このトピックについて、マイズナーさんも英語のポッドキャストエピソード423、こちらでシェアしてくれてるんですけど、マイズナーさん曰く、「成功には秘密なんてないんだ」と。「成功は単純に、すでに広く知られていることを、徹底的に実践するということが、成功の秘訣だ。」というふうにおっしゃってるんですよね。

大竹：もう一つ、マイズナー博士がよくおっしゃる言葉で、「6つのことを1000回やりましょう」と。「1000のことを6回やるのではなく」という話をよくされているんですよね。この6つの基本、基礎となること、大事なこと、これを本当に繰り返し繰り返し、愚直にやっていくということが重要なんだという話なんですよね。よく「成功の秘訣なんですか」って聞く人は、おそらく楽して成功する方なんですかとか、ショートカットする方法なんですかとか、なんか裏ワザみたいな何ですかみたいなふうに、そういう意図があるんじゃないかなと思うんですけど。そういうことはないんだと。実は6つの本当に基本的なこと、誰もが知っていること、それを本当に一貫性を持ってやり続けられるかどうかが、成功の秘訣なんだということをおっしゃっているなというふうに思います。

大野：この英語のエピソードの中で印象的だったところが、女性のメンバーが、マイズナーさんと話をしていて、今までずっと何年も、けっこう長いことメンバーをやられている方だったと思うんですけど、ずっと成功の秘訣というものを探し続けていたと。何年かかってもなかなか見つからなかったっていう。やっと気がついたと。単純なこと、もうすでに知られていることを、今おっしゃったように、6つのことを 1000回やるって、もう徹底的にやるっていうことなんだってことがやっとわかったと。長年の疑問が解けたっていう話をされていて、印象的だったなと思いますね。BNIにおいても、うまく行ってるチャプター、そうでないチャプターって2つに分けるっていうのはちょっと乱暴かもしれないんですけど、大事なことというのは、やっぱり基本っていうものをしっかりと素直に忠実に実行していくっていうことなんだと思うんですよね。そのために示されているマニュアルだったりとか、トレーニング、それから既存のシステムを、しっかりと活用していくっていうところのマインドが絶対欠かせないだろうし。そのために、リーダーシップチームのトレーニング、 TLT（チームリーダートレーニング）というのが用意されてたりとかするわけなので、もう既にあるものを、実際徹底的に実行していくって。どうしてもやっぱり、クリエイティブに、トレーニングもあまり受けないままに、自分たちでいろいろ創意工夫をしてやろうとしているチャプターも少なからず見受けられると思うんですけど、そうすると、もうすでに成功するやり方っていうのがあるのに、それを学ぼうとせずに、あるいはそれを使おうとせずに、自分達のアイディアだけでやろうとしてしまうと、せっかく皆さん、毎週集まって同じ目的に向かってやろうとしているのに、わざわざ遠回りしてしまうみたいな、そういう場面っていうのはときどき、見受けられて、ちょっと残念だなと思うんですけど。

大竹：そうですね。やっぱり基本って、ともすればすごく退屈になってしまうというか、同じことの繰り返しみたいに見えてしまうんですけれども。BNIの伝統的に大事にしてるものとして、常に楽しみの要素を基本にするっていうところがあったと思うんですけど。すでに決められているものの中で、どのように楽しみの要素を入れるかっていうことが、すごく重要なのかなというふうに思っていて。結局継続していく必要があるわけですよね。6つのことを 1000回やるためには、最低でも1000日間は必要だっていうことになるので、それを継続していくためには、やっぱり楽しみの要素をどれだけ自分たちで工夫していくかというところ、想像力を、プログラムを変更することに使うのではなくて、決められたプログラムをどうやって楽しんで運用するかっていうところに使うことが成功の秘訣なのかなというふうに感じました。

大野：もう一つ、英語のエピソードの中で印象に残っているストーリーが、マイズナーさんがトレーニングで、おそらくリーダーシップチームのトレーニングか何かかなと思うんですけど。いろんなチャプターのリーダーシップチームが、参加しているところで、当然めっちゃうまくいっているチャプターっていうのは、いくつかやっぱりあるわけですよね。一方でやっぱり上手く行ってないチャプターもいて、その両方のリーダーシップチームが一緒に参加しているような場面だったと思うんですけど。一人メンバーの方が手を挙げてマイズナーさんに「質問があります」と。マイズナーさんが「どうぞ、どんな質問ですか」って言ったら、「いや、あなたに質問じゃないんです」と。「彼らにちょっと聞きたいんです」というふうに言って。彼らっていうのは、上手くいってるチャプターのリーダーシップチームですよね。彼らに成功の秘訣、そのチャプターをうまく運営していくための秘訣を教えて欲しいというふうに。マイズナーさんが、上手くいってるチャプターのリーダーシップチームに「よかったら答えてあげてください」って。うまくいってるチャプターのプレジデントが、立ち上がって、「秘密はコレです」と言って、マニュアルを手に掲げて答えたらしいんですよね。「私達のチャプターはこのプログラムを忠実に実行している」と。「でもおそらくお話を聞いてると、あなた達はしてないですよね」と指摘をされて。「大事なのは、不平不満を口にする前に、まずこの仕組み通りにやってみるってことだ」というふうにきっぱりと言ったんだそうです。すごい場面だなと思うんですけど。要は彼の言わんとしてたことは、やっぱりうまくいく、成功するチャプターというのは、言い訳とかをするんじゃなくて、マニュアル通りにやっていくと。逆に上手くいかないチャプターっていうのは、やっぱり何かうまくいく方法があるんじゃないかみたいなシークレットを探し続けて、既存の仕組みというのを無視して、やろうとしない、学ぼうとしないっていうことだと思うんですよね。なのでここにもやっぱりマイズナーさんが言ってる、「共通の知識の非凡な実行」それが成功の鍵であって、毎日の継続・実行っていうことが大切なんだっていうことを結論としておっしゃってると思うんですよね。よく言われるこのフレーズも、印象的なんですけど、「努力しないで成功するための秘訣っていうのは、永遠に謎のままである」と。まさにその通りだなと思いますよね。

安：それではそろそろ終わりの時間が近づいてまいりましたが、大野さんや大竹さんからメンバーの皆さんへメッセージはありますか。

大野：やっぱりマイズナーさんもおっしゃってる成功の秘訣、チャプターとして上手く行くための秘訣ということで、やっぱりハードワーク、「一生懸命やるってことは欠かせないんだ」っていう風におっしゃってるのはやっぱり、大切なメッセージだなということと、やっぱり 一貫性ですよね。 一貫性というのが最も大事なことなんだけども、実はシンプルだけども実行するというのは実は難しい部分であるということですよね。でも、そんなにできないわけじゃないと、やり続けることが難しいんだけども、やることは難しいことではなくて、単純なことであるっていう話だったと思うんですよね。なので、楽な道っていうことではなくて、効果のある、結果につながる方法っていうのはわかってるのだから、それをしっかりと使っていく、実行していくっていうことをメッセージとして伝えてくださってるんじゃないかなというふうに思います。大竹さん、どうですか。

大竹：はい、ありがとうございます。今日はBNIが40年間成長し続けてきた秘密に、ちょっと迫ったような内容だったなというふうに思うんですけど。6つのことを1000回やり続けるための体系的な仕組みをきちんと作って、人はやっぱり環境がないと続けることはできないので、そういう環境としての体系的な仕組みを作り上げて、その仕組みを学び続ける環境も提供して、それを学び続ける中でメンバー同士が強い関わりを持っていく。そういった場を作っている。それがもしかしたら40年間成長し続けている秘訣なのかなという風に今日感じました。

安：大野さん、大竹さん、ありがとうございました。

大野：ありがとうございました。

大竹：ありがとうございました。

安：最後までお聞きいただきありがとうございます。今回のお話はいかがでしたでしょうか。皆さんからのご意見やコメント、本当に励みになります。よろしければInstagramやYouTubeで発信しておりますので、公式サイトと合わせてぜひコメントを残していただけると嬉しいです。皆さんの声が次回のトピックや内容をより良くしていくための大切なヒントになるかもしれません。一緒にこのポッドキャストを成長させていければと思っています。それでは次回もオフィシャルBNIポッドキャストでお会いしましょう。See you next week.

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参照：英語版 Episode 472 More 1-2-1s = More Referrals
参照：英語版 Episode 491 One-to-Ones Equal More Referrals

このポッドキャストは、コンビニの人材育成を支援するこんくり株式会社とビジネスの自走化を支援するActionCOACHの提供でお送りいたします。

今回は、第35回の再配信です。

安：第35回は、「もっと1to1で、もっとビジネス」と題してお送りいたします。英語版のエピソード472をご参照ください。
今回のタイトルから想像すると、より多くの1to1をすれば、より多くのビジネスにつながるということでしょうか。

大野：はい。そのとおりですね。以上で今週のポッドキャストを終わりたいと思います。

安：いやいやいやいや（笑）。

大野：失礼しました。

安：びっくりした。

大野：まだ始まったばかりでしたね。

安：はい。

大野：今回のテーマはですね、トピックの概要からちょっとお話ししたいと思います。

安：はい。

大野：リファーラルのプロセスというものが、最も効率的に機能するのは、まず誰かを知って、気に入って好きになって。そして、信頼するということが必要で、特にその最後の信頼というのは非常に重要です。BNIは、人と人が信頼を築くのに必要な時間を減らすことですね、このプロセスを加速させることが可能です。信頼を最も加速させる有効な方法の1つに、「定期的な1to1」がありますというのが今回の話の概要になります。

安：はい。

大野：まず効果的な1to1を行うためのカギとなるのは、その1to1が体系的で、かつ社交的である必要があるというふうに、マイズナー博士はおっしゃっています。1to1の中で仕事やビジネスの話はもちろんなんですけれども、個人的な情報をお互いに十分に交わすことで、より関係を近くすることができるというふうにおっしゃっています。
言い換えると仕事の上での、あるいは、個人的な興味の対象について、お互いの共通点を見い出すことで、より1to1が面白いものになってくるということになります。
その目的で役に立つBNIが提供しているツールの中に、「GAINSエクスチェンジ」、あるいは、「GAINSシート」というものがあります。これはぜひ使っていただきたいと思うんですけども、GAINSの意味は、頭文字をそれぞれ取っていまして、まずGAINSのGですね。これがゴール（Goal）、目標ですね。

安：はい。

大野：そして、Aは、アコンプリッシュメント（Accomplishment）ですから実績。そして、Iはインタレスト（Interest）で、関心事とか興味ですね。趣味なんかも入ってくると思います。そして、Nがネットワーキング（Networking）。どんな人脈を持っているかということで、最後のSがスキル（Skill）ということで、仕事のスキルであったり、個人的な趣味の上でのスキルなんかも入ってくるかと思います。
このGAINSのシートについては、こちらのポッドキャストのウェブサイトのほうからもダウンロードできるように設定しておきますので、ぜひご活用いただければと思います。

==GAINSワークシートはこちらからダウンロードできます。==

ここでどんな1to1をやるかという話をしておきたいんですけども。結局はやはり、1to1の質という話はされていると思うんですよね。

安：はい。

大野：じゃあ質と、あと回数、どちらのほうが大事だと思われますか。

安：やっぱり質ですよね。

大野：そうですね。もちろんこの質というものは、大切にしないといけないですよね。ただ今回は、ヨーロッパにおけるBNIのメンバー数百人を対象としたリサーチの結果を紹介してくれているんですけども、それによると実は回数も非常に大切だという結果が、そのリサーチから導き出されているんですね。

安：はい。

大野：このリサーチの結果が、グラフになっていますので、こちらのほうもウェブサイトのほうでご確認をいただければと思うんですけれども。このリサーチの結果から言えることは、1to1の開催された回数と、リファーラルの件数の間に正の相関関係があるということなんですね。

安：はい。

大野：つまり、より多くの1to1をやれば、それだけリファーラルを提供したり、受け取ったりすることができるということになります。

安：はい。

大野：もう少し詳しく見ていきますと、「1カ月に3回以上の1to1をやる人は、2倍以上のリファーラルを提供できる」ということが示されています。もっと重要なことには、「1to1を月に1回以下しかやらない人と比べると、2倍以上のリファーラルを受け取れる可能性が高い」ということを示しています。ということは、安さん。

安：はい。

大野：こんなふうに言えると思うんです。どうやったらBNIで得られるリファーラルの件数を倍にすることができるか、知りたいですか。

安：知りたいです。

大野：そうですよね。では、ぜひ1to1を毎月4回、週2回やってください。

安：はい。

大野：そうすれば、得られるリファーラルを2倍にすることができます。

安：なるほど。

大野：ここで1つ、マイズナー博士が紹介してくれています、英語版のエピソード191の中で、アレンという人が2008年の大きなリセッションがありましたけども。その後、彼は商業不動産のエージェントをやっているんですけども、市場環境が非常に悪いので、かなり懸念を抱いていたわけなんですけども。彼がBNIにメンバーとして参加をして、1to1をたくさんやりまくったんだそうです。

安：はい。

大野：その結果、「リセッション（Recession）：景気後退」の直後にもかかわらず、それまでに彼がビジネスをやり始めて、最もいい年になったというような事例を紹介してくれていますね。

安：はい。

大野：1to1を多くやることで、その分リファーラル、紹介の件数も増やせるという事例ですね。

安：はい。

大野：これで回数を多く行うということのメリットが、理解できたと思うんですけれども。

安：はい。

大野：クオリティーも当然、大切なわけですね。そのクオリティー、質を担保するためにぜひGAINSのエクスチェンジ、GAINSシートを使っていただきたいなというふうに思っています。

安：はい。

大野：よくマイズナー博士が、このGAINSシートについて事例を紹介してくださるんですけども。同じチャプターの2人の男性のメンバーが、それまで1年間、1度もリファーラルを交わすようなことがなかったんですけれども。GAINSシートを使ったGAINSエクスチェンジですね、1to1をやって。お互いが実は、同じサッカーのコーチをやっているということを知って、それ以来、いろいろと個人的にもサッカー絡みで付き合いが多くなって、ビジネスも交わす、リファーラルも交わすようになったという話をよく紹介してくれますね。

安：はい。それでは、今回も終わりに近づいてまいりましたが、大野さんからメンバーの皆さんへ何かメッセージはありますか。

大野：はい。マイズナー博士もおっしゃっていますけれども、BNIというのは、スポーツクラブのメンバーシップに似ている部分があると思うんですね。会費を払っているだけでは、何も結果は得られないわけで。実際そこに足を運んで、ワークアウト、運動を、エクササイズをしないとその効果は出てこないということで。BNIも、それが機能するかどうかというのは、まったく同じことが当てはめられると思うんですね。

安：はい。

大野：どれだけBNIのプログラムに努力とか時間を投資するかによって、得られる結果がまったく変わってきてしまうということは言えると思うんです。

安：はい。

大野：ぜひ皆さんも今回ご紹介しました1to1と、そのリファーラルの相関関係をご理解いただけたと思いますので。ぜひメンバーの皆さんとほかのチャプターのメンバーの皆さんと1to1を計画的にぜひ実践していただいて、目標は月に4回ですね。そうすることで、「リファーラルを2倍にする」ということをぜひ体験していただければと思います。

安：はい。ありがとうございました。

大野：ありがとうございました。

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【参照】英語版
Episode 696: Addition by Subtraction (Classic Podcast)

このポッドキャストは、コンビニの人材育成を支援するこんくり株式会社とビジネスの自走化を支援するActionCOACHの提供でお送りいたします。

第235回は「減らして増やす」と題してお送りいたします。英語版のエピソード696 をご参照下さい。

安：さて、大野さん、大竹さん、今日もよろしくお願いします。

大野：よろしくお願いします。

大竹：お願いします。

安：今日のテーマが減らして増やすということなんですが、大野さん、どのようなお話なんでしょうか。

大野：はい。これは古典的なというか、マイズナーさんも時々教えてくれてるコンセプトですよね。言葉そのものを聞くと、なんか直感に反するというか、理解するのがちょっと難しく感じてしまうかもしれないんですけど。BNIにおいても、あと世の中的に、例えばいろんなビジネスとかスポーツの、特に団体競技、この辺にもすごく当てはまるコンセプトだなと思って、これはぜひ日本の皆さんにもお伝えしたいなと思っています。BNIってスポーツとか、チームでどれだけの力を発揮していくかってところが、すごく大事な考え方だと思うんですけど、そのためにやっぱり強くて健全なチームを作っていく時に、時には、メンバーを減らすみたいな局面っていうのも、出てくるでしょうし、それが実はより強いチームを作っていくために必要な過程であると、プロセスであるということを示唆している言葉だと思います。例えば、時々チャプターで聞かれる声が、「あの人がいるのだったら続けられません」とか、「あの人がいるんだったらやめます」みたいな声を聞くことがあるんですけど、それも1名だけじゃなくて、複数名が同じようなことを言ってくることはあります。そういう場合って、もちろん明らかに何か規定の違反とかある場合ももちろんあるんですけども、その辺がちょっと曖昧というか、なかなかメンバーシップ委員会で、「じゃあこの人は、問題があるよね」ということで辞めていただくみたいなことが、明確に判断しづらいような状況というのも結構多いと思うんですけど、大竹さん、安さんの、関わってこられたチャプターの中でもいらっしゃらないですかね。例えば人数が減ったんだけども、その後、結果としてすごくチャプターが成長したみたいな事例とかって、これまでにご覧になったことはないでしょうか。

大竹：はい。私は逆の事例なんですけど、人数を減らすことを恐れて、本来は残すべきでは無い人を残すことによって、とても頑張っている良いメンバーが多く辞めてしまったという事例がありました。

大野：やっぱりそうですよね。安さんどうですか。

安：はい。私のところはチャプターの文化が少し緩いと言いますか、ちょっとあまりルールを厳しく見ないような文化だったのを、一回ちゃんと立て直そうということで、文化を本当にスタンダードな規定をちゃんと見直して、それをしっかり運用していこうっていうふうに姿勢を変えた時に、今までの緩さで続けてきたメンバーがいなくなって、そこから新しくそうしたルールをちゃんと大切にするメンバーが増えたっていう事例はあります。

大野：そうですよね。やっぱりチームで何か「ここを目指そう」とか、「こういうことをやっていこう」みたいなゴールを掲げた時に、それに対して賛同できないっていうメンバーが出てくるってことは当然あり得るんだろうなと思うんですよね。でもやっぱりチームとして勝つためには、勝利っていうのは、いわゆるチャプターの成長とか発展ともイコールの部分があると思うんですけど、やっぱりスポーツだと選手の入れ替えとか当然ありますよね。プロ野球とかでも戦力外通告とかってありますから、そういうより強いチームを作るために、場合によっては人数を減らすことも必要だったりするということなんだと思うんですよね。私の関わったことがあるチャプターでも、やっぱり最初の発足してから1年後の最初の更新のタイミング、その時にやっぱり6人ぐらい辞められて、人数が20人を切ってしまったんですよね。17人とかになってしまって。普通20人切ると、そのチャプターが存続できるかどうかみたいなところ、不安になるケースが多いと思うんですけど、そのチャプターの残られていったメンバーの皆さんの多くは、ワクワクというか、目が輝き出してたっていう感じだったんですよ。「もうこれならいける」みたいな感じになって、定例会が毎週終わるたびに有志が集まって、これからのチャプターどうやって作っていこうかって、みんなわくわくしながらミーティングを重ねていたので見ていました。結局その後そんなに時間かからずに、本当にチャプタートラフィックライトで全国で1位になったりとか、一時期ダイヤモンドも、 100人を超えたりとかして、本当に勢いが乗って、あの時の最初の更新のまとまった人数の退会っていうのがなかったら、多分それは実現できなかっただろうなって、私も当時見てて感じたことなんですよね。マイズナーさんは記事の中で「バラの剪定」っていう言葉を使われてましたけど、結構ストレートな表現だなというふうに感じる方もいらっしゃるかもしれないんですけど、実際このメンバーシップ委員会がそういう役割を担っていって、メンバーシップ委員会もチャプターのメンバー数が減ってしまうことへの恐怖心というか、恐れっていうのがあると思うんですけど、やっぱり誰かが一人ないしは何人かいることで、周りがみんなネガティブな空気になってしまうとか、あるいはその人たちが抜けてくれたおかげでみんなポジティブになれるとかっていう状況ってやっぱり結構あったりするんですよね。そういった局面があるということを、特にメンバーシップ委員会の皆さんとか知っておいていただくだけじゃなくて、実際それを実行できるような体制っていうのがすごく大事かなというふうに思いますね。バラが美しく花を咲かせるっていうのは、やっぱり剪定という作業があって、それで生き生きと美しい花を咲かせるっていうことでしょうからね。ハサミでチョキンって切るわけにはいかないんでしょうけど、減らすことを恐れすぎない、怖がりすぎないということも一つ、特にメンバーシップ委員会の皆さんにとっては大切かなというふうに思いますね。チャプターが例えば、チームとして成長していこうっていうことを目指している時に、トレーニングの受講に関して、「最初にMPS受けたら、もう後は受けなくても大丈夫よ」みたいな、新しいメンバーにそういったことを言ってしまう人がいたりとかということがあると、これマイナスですよね。スポーツのチームでシーズンオフに「自主トレとか、そんなのやらなくていいよ」みたいな、やる気を削いでしまうとか。一つ言えることは、チャプターのメンバー数が減るっていうことは、必ずしもすべてマイナスだけではなくて、プラスにつながっていくためのマイナスであるということもあるということを、メンバーの皆さんも知っておくことが大切かと思うんですよね。ただ実際問題、やっぱりメンバーシップ委員会のメンバーにとっては結構大変な役割なんですよね。そこはしっかりとディレクターとも相談しながら、必要な措置を取っていっていただければと思います。

大竹：メンバーシップ委員会のマニュアルですごい印象的だなと思ったのが、メンバーシップ委員会は常にチャプター全体の利益を優先して判断をする、個人の利益ではなく、というのがすごく印象的で、一つ一つの判断が恣意的なものに捉えられないようにするってすごく大事かなと思っていて、「あの人は声が大きい人の意見になびくんだな」とか、「ビジネスの規模が大きくて影響力が強いから、あの人の意見を優先するんだな」とか、そういうパワーバランスで決まらないように、全体の利益をちゃんと考えて判断しましょうねっていうのがすごくいいなというふうに感じましたね。ちょっと例は違うんですけど、私はもともとシステムエンジニアだったので、いろんな部門からシステム改修の要望が来るわけですよ。その時に、当然それぞれの部門は、自分の部門のことしか考えてないので、「こう修正してほしい」と。「いや、でもこれを修正しちゃうと、全体のバランスが崩れちゃう」と。やっぱりその全体最適化、部分最適化みたいな。わかりやすく言うと、「1階にトイレを3つ作ってください」みたいな、そういう要望が来ちゃうわけですよね。それは困りますと。だから常に全体として何が最適なのかってことを考えるのがすごく難しいんですけど、頭を使う部分で、大事な部分だなというふうに感じたことがあります。

大野：やっぱり皆さん、チャプターで一緒にやっていると仲良くなるので、仲いいっていう状況がアカウンタビリティをお互いに保たせるということはすごく難しくなるってのはあると思うので、すごく大事な考え方、成長のために減らすっていうことも必要だということですよね。

安：それではそろそろ終わりの時間が近づいてまいりましたが、大野さん、大竹さんからメッセージはありますか。

大竹：そうですね。今日の話を通じて、判断を下す時に何を基準にするのかっていうところが重要だなと思っていて、やっぱりコアバリューに立ち戻るべきなんだろうなというふうに思いました。何を大切にするかっていうことは、多分正解がない話なので、それをBNIは7つのコアバリューできちんと決めているわけですよね。だから、何が正しいか論争になってしまうと終わりがないと。だから、それはもうこの組織においてはこれが大事なんですということを決めておいて、その上で成果を出すことにフォーカスをしましょうというのがすごく大事なのかなというふうに思います。どうしても人と人との対立を生まないような構造、仕組みをつくるために、このコアバリューがあるのかもしれないなというふうに今日を通じて感じました。

安：はい、ありがとうございます。大野さんからいかがでしょうか。

大野：今のコアバリューに沿ってっていうのは、すごく良い軸だなというふうに私も思うんですよね。極端な表現をすると、ある意味、見方によればBNIって民主的ではないんですよね。皆さん一人一人にとって平等だとか公平なみたいなところって言う人は多いんでしょうけれども、先ほど言ったように、チームスポーツでみたらチームの戦力になる人は残るし、そうじゃない人は去らなきゃいけないっていうところ、それは決して民主的ではないと思うんですけど、やっぱり全体の、さっき大竹さんがおっしゃってくださったような、チームのためを考えて監督だったりコーチも判断するわけなので、そういったところはチャプターも同じかなというふうに思いますので、皆さんでポジティブで健全な、より強いチャプターをぜひ作っていっていただければと思ってます。

安：はい、ありがとうございます。まさに全体最適というところが本当に大事なお話だったなというふうに感じました。大野さん、大竹さん、ありがとうございました。

大野：ありがとうございました。

大竹：ありがとうございました。

安：最後までお聞きいただきありがとうございます。今回のお話はいかがでしたでしょうか。皆さんからのご意見やコメント、本当に励みになります。よろしければInstagramやYouTubeで発信しておりますので、公式サイトと合わせてぜひコメントを残していただけると嬉しいです。皆さんの声が次回のトピックや内容をより良くしていくための大切なヒントになるかもしれません。一緒にこのポッドキャストを成長させていけたらと思っています。それでは次回もオフィシャルBNIポッドキャストでお会いしましょう。See you next week.